چرا “پچ پچ” می کنم، می کنند، می کنیم؟!
چگونه “پچ پچ” نکنم، نکنند، نکنیم؟!
بهتر است هیچ وقت و هیچ گاه پیش نیاید، اما متاسفانه مواقعی پیش می آید که دو تا دو تا و چند تا چند تا جمع می شویم و برای یکدیگر خبرهای سری و پشت پرده و درگوشی تعریف می کنیم، که شاید هیچ ربطی به کار سازمانی ما و حتی خود سازمان مان ندارد و با اینکه هیچ یک از ما اعتماد کاملی به این خبرها نداشته باشیم، اما متاسفانه این کار را انجام می دهیم و ذهن مان را آغشته به یک سری خبرهای بی پایه و اساس می کنیم که جز مشغول کردن ذهن و فکرمان، ایجاد حسادت های کودکانه، مقایسه های بیهوده و چشم و هم چشمی و در یک کلام کاهش رغبت و انگیزه و بهره وری کاری سودی برایمان ندارد! در بررسی علت ظهور و بروز این پدیده مخرب موارد متعددی وجود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
- عدم طبقه بندی درست اطلاعات:
وقتی اطلاعات سازمانی بدون توجه به اهمیت و طبقه بندی آنها در اختیار افراد مختلف قرار گیرد، زمینه هایی برای بروز حاشیه و خبرسازی های کاذب فراهم می شود.
- عدم رفع ابهامات و شفاف سازی در سازمان:
اگر مسائلی در سازمان وجود دارد که به صورت درست برای همگان اهمیت دارد و حقیقتا نقطه ابهام اکثریت اعضای سازمان باشد، شفاف سازی و ارائه مستندات درست و صحیح از سوی مراجع ذیصلاح، از بسیاری از حواشی و خبرهای غیرواقعی جلوگیری می نماید.
- عدم برخورد “مدیران” و حتی استقبال آنان از این گونه خبرها:
بر طبق وصایای دینی و اصول علمی، مدیر نباید فرهنگ و زمینه های بروز اینگونه خبرها را فراهم نماید. حتی اگر مدیر به دنبال خبرها و مسائلی جهت اطلاع و شناخت بیشتر سازمانش هم باشد، نباید رفتار او زمینه های به وجود آمدن فرهنگ خبرچینی و خبرهای درگوشی را فراهم آورد. مسلم است که شایعه پراکنی، خبرسازی و خبرچینی نیز مثل هر پدیده ی دیگری تابع قانون عرضه و تقاضا است یعنی اگر متقاضیانی (به خصوص در رده های بالاتر سازمان) وجود داشته باشد، عرضه کنندگانی (معمولا در رده های پایینی سازمان) نیز به وجود می آید بنابراین نوع رفتار مدیران به خصوص در سطوح بالای سازمان تاثیر مستقیمی بر وجود یا عدم وجود این پدیده دارد.
- بیکاری و عدم تعریف کار درست برای کارمندان:
عدم تعریف کار مناسب و وجود زمان پرت بیش از حد برای کارکنان، خود زمینه ای موثر در بروز حاشیه سازی و دروغ پراکنی و شایعه سازی در سازمان می باشد. این بیکاری می تواند حاصل از عدم وجود وجدان کاری در فرد، عدم نظارت صحیح توسط مدیر فرد و یا عدم تعریف کار کافی برای او باشد.
- عدم وجود سیستم نظارتی جامع،چند سطحی و مستمر:
اگر مرجع ذیصلاحی در سازمان جهت نظارت رسمی بر امور مختلف سازمان وجود نداشته باشد، این خود می تواند زمینه ای (و به تعبیر صحیح تر بهانه ای) برای قضاوت ها و نظرات غیر رسمی و غیر دقیق به وجود آورد. بنابراین لازم است فرآیند و کانال رسمی نظارت در هر سازمانی تعریف شود تا بهانه و زمینه اظهارات غیر دقیق و پچ پچ گونه کاهش یابد.
- عدم وجود خود مدیریتی( (Self-Management یا تقوای درونی:
در متون مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی تاکید ویژه ای به “خود مدیریتی” یا خود رهبری شده است. این موضوع به شکل جامع تر، دقیق تر و کاربردی تر در مفاهیم دینی با عنوان “تقوا” تبین شده است. به راستی اگر هر یک از کارکنان سازمان توجه ویژه ای به موضوع تقوا و احکام شرعی و اخلاقی آن پیرامون حفظ آبروی دیگران، حفظ اسرار دیگران، جلوگیری از لغو گویی، دوری از تفرقه افکنی و . . . داشته باشند دیگر نیازی به راههای دیگر جهت جلوگیری از این پدیده شوم فردی و اجتماعی نیست، به همین دلیل است که پیامبر رحمت و معرفت، پیامبر اسلام ص فرموند: “دشمن ترين شما نزد خدا کساني هستند که براي سخن چيني بين دوستان کوشش مي کنند و جمعيتهاي متشکّل را پراکنده مي سازند و کارشان تفرقه افکني ميان انجمن ها و عيب جويي از پاکان و نيکان است.”[1]
احسان شریف احمدیان
—————————————————
[1] مستدرك الوسائل، ج9، ص150
